张小五（化名）于2016年1月16日入职A公司，担任软件工程师及项目经理，双方签订了期限自2016年1月16日至2019年1月15日止的劳动合同（案号：（2022）京民申4607号）。

劳动合同到期后，公司提出与张小五续订劳动合同，但张小五提出涨薪才签劳动合同，双方没有达成一致意见，就没有续订劳动合同，张小五一直工作到2019年10月18日离职。

离职后，张小五申请仲裁要求公司支付2019年1月16日至2019年9月16日期间未签订劳动合同二倍工资差额16万元，仲裁委未支持。张小五不服该仲裁裁决，诉至法院：

一审法院认为，根据现已查明的事实，公司在合同到期后提出过与张小五续签劳动合同，张小五要求涨薪签订新合同，双方因此一直未能就书面劳动合同达成一致意见，因公司按照原合同与张小五签订合同并无明显不妥，双方未能签订书面劳动合同的原因在于张小五。

现有法律规定中关于未签劳动合同二倍工资差额主要在于惩戒无意签订书面劳动合同以规避劳动关系的用人单位，从现有证据看，公司并不属于此情形，故张小五主张未签劳动合同二倍工资差额的请求，一审法院不予支持。

张小五不服，提起上诉。

认为自2019年1月15日劳动合同届满后，公司即应与他签订书面劳动合同或终止劳动关系，但是，公司在不与他订立书面劳动合同的情况下，仍要求他继续提供劳动服务、支付工资、缴纳社保等，直至2019年10月18日，在此期间，公司应向张小五支付二倍工资差额16万元。

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：

本案，对于张小五来说，其已明确告知公司其不同意按照原工资待遇续订劳动合同，其对未能签订劳动合同并不存在任何过错，在此情况下，公司如要继续用工，可提高张小五待遇以签订劳动合同，其亦可依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定与张小五终止劳动关系，并向张小五支付经济补偿金。

一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。

如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。

张小五要求公司支付2019年1月16日至2019年9月16日期间未签订劳动合同二倍工资差额16万元，具有事实和法律依据，本院予以支持。一审法院对张小五的该项请求不予支持不当，本院依法予以改判。

高院经审查认为，本案双方劳动合同于2019年1月15日到期，在公司不提高待遇与张小五签订劳动合同，亦不终止劳动关系并支付张小五经济补偿金，而是继续对张小五进行用工并按照原待遇支付张小五工资的情况下，公司依法仍应向张小五支付未签劳动合同双倍工资差额。二审法院对此所作认定，具有事实和法律依据。