案例1：打工人离职后被前公司列”黑名单“导致再就业职前背调未通过，发现”未能入职猫腻“后起诉维权胜诉。

此前，南京的江某在与前公司协商一致的情况下解除劳动合同并获得了一笔赔偿金。之后江某应聘一家新公司，在初、复试和体检均通过的情况下，却因被前公司拉入“黑名单”而导致背调不通过，最终未能顺利入职。

后江某起诉前公司，要求将其移出“黑名单”，并赔偿7个月误工费。

法院认为，前公司在江某不存在明显过错的情况下将其列入黑名单，侵犯了江某的平等就业权。最终一审判决前公司按照江某的工资标准赔偿2个月误工费，总计2.2万元。

法官提醒，用人单位要谨慎使用黑名单管理制度，警惕滥用，否则可能会造成对劳动者平等就业权、隐私权、名誉权等权利的侵犯。

通过这则新闻我们可以看到这三个信息，第一，通过职前背调调查让江先生知道了“黑名单”事件，并及时通过正确路径维权成功，挽回个人损失的前提下又对今后的就业解除了隐患。第二，用人单位在入、离职的环节中应该合法合规的使用相关程序，不能侵犯员工的各项权利，从而引起不必要的纠纷，给企业造成经济和名誉损失。第三、我们从这个案例中看到了专业的第三方背调机构的专业性、调查结果有异常是会通过正确的沟通方式与委托单位（委托单位与候选人之间）进行良性沟通，再启用多方交叉验证确保对候选人的背调报告做出正确的评估结果，这也是第三方背调机构对候选人及委托单位负责任的体现。

案例2：过往收入、健康状况，用人单位调查求职者背景的边界在哪里？

某某还没办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的某某，以“新东家”某银行某某分行侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁并获得相关赔偿。

开展背景调查是为了验证求职者学历、履历等信息的真伪，辅助降低用工风险。用人单位应针对岗位和工作要求进行合法合理性调查。否则，即使劳动者已授权，仍属于侵权。

案例3：一些用人单位在开展背景调查时，未遵循这些原则，甚至逾越法律“红线”

这个用人单位的问题出现在，“这是‘暗调’，不是‘背调’，是违法的。

背景调查公司作为被委托的第三方，通常会明确划分保护个人信息的权利义务和责任，事先征得劳动者背景调查授权，确保通过合法途径获得劳动者信息，并履行保密义务。

用人单位为何做背景调查?近年来，由于求职者简历造假的情况时有发生，越来越多的企业开始调查拟录用人员背景，背景调查行业由此产生。“另外，单人次背景调查成本仅为数百元，远低于录用简历造假人员的解雇成本，这也是背景调查越来越普遍的原因。

那么，劳动者的哪些信息属于与劳动合同直接相关的基本情况?现行的劳动法律法规中对此并无明确规定。

背调与入职的相互制约：候选人与用人单位尚不存在事实劳动关系，也没有签订劳动合同，如果因背调未通过而未被录用，候选人不能申请劳动仲裁。能否追究公司的”缔约“过失责任？具体还要看企业在背调过程中是否产生违规、违法的情况而定，企业自主调查会常发生此类情况。

背景调查合法合规：首先，要征求求职者书面授权，在不侵犯人身及财产安全、个人隐私的前提下开展调查。其次，应针对岗位和工作要求进行合理性调查。否则，即使劳动者已授权，仍属于侵权。第三，对于获取的个人信息，只能用来判断劳动者是否满足入职条件，不得他用或泄露。

“开展背景调查是为了验证求职者提供的学历、履历等信息的真伪，辅助降低用工风险。背景调查师要做的是核查，而不是私家侦探。在对被调查者的信息保护方面，背景调查公司有着严格的准则，一般用绿、蓝、黄、红这4种颜色向委托方做出提醒，红色表示存在严重虚假，黄色表示存疑或有部分问题，蓝色表示轻微虚假，绿色则表示符合事实。

企业方应购买合法合规的第三方背景调查服务，而不是“暗调”。更为重要的是，调查内容应与履行劳动合同直接相关。明确告知候选人所有调查项的信息并一一说明，请候选人授权确认，特别是个人隐私等敏感信息。

“诚信是一个人在职场中的立足之本。我们曾接触过一个真实案例，被调查的候选人有犯罪记录，并主动告知企业，企业方表示接受，并没有影响后续录用，“企业看重的是劳动者是否诚信，而非“完美”。