入职流程做不精，企业风险可不轻！
不少用工风险，其实就埋藏在员工入职的这个环节当中！
HR只要认真分析，就能有效把控，将风险降到最低。如何将入职流程做到安全，精准，帮助企业降低风险呢？需要新员工提供证明文件的原件。包括学历学位证书、身份证、技能或资质证书、体检报告、原单位解除劳动合同的证明等等，企业除了要保留其复印件，还要验证这些证明文件的真假问题，做好审核工作，从源头上做好风险防范工作。
一、常见的用工风险项
1、员工健康状态审查缺失，导致未能及时发现员工入职前就存在的潜在疾病甚至职业病；2、员工的上一份劳动关系状态审查不明确，导致录用未解除劳动关系的劳动者；3、己签署的保密义务与竞业限制义务审查缺失，招用了对原单位负有竞业限制义务的员工；4、相关的学历证明和各种资格证明审查有漏洞，造成大量招聘成本浪费。
二、员工入职风险导致的主要原因
大多数企业的管理层往往把主要的时间精力和各种资源都放在市场开拓、技术研发、产品销售等方面，对于企业的人力资源管理投入还远远不够，在劳动法方面，更是意识不强，也没有足够重视，内部缺乏合法的风险背调管控机制，导致用工风险频频发生。在企业中担任HR工作的大部分人，都非正统科班出身，不具备系统扎实的人力资源管理理论功底，在劳动法方面，也知之甚少，一般都是专注于六大模块的事务性工作，没有将用工风险防控提前规划在人力资源管理的整体工作中。完善员工入职流程，书面化签暑确认各种文件，是企业规避入职风险的重要利器之一。在很多企业的入职管理中，并没有制定完善的员工入职流程，有的甚至连入职流程都没有，所以往往会导致入职风险不断增高，一旦发生劳动争议，企业就处于非常被动的状态，遭受损失难以避免。员工入职审查是入职流程的重要环节，其目的是通过合理的背调审查新入职员工的信息，保证员工所提供信息和证件证书的真实性，防止员工弄虚作假，给企业带来损害。特别是近年来，员工入职时提供了伪造学历证书、虚构工作经历，甚至是借用他人身份证等导致的劳动争议案件层出不穷。
体检可以帮助企业将患有严重疾病的人员筛选出去，在一定程度上保障企业的利益。同时入职体检分为特殊体检和普通体检两大类：特殊体检：主要针对特殊行业和特殊岗位，譬如食品生产企业、接触职业危害的岗位；普通体检：对大多数企业、大多数员工来说，既不是特殊行业，也不是特殊岗位，只需做普通体检即可，同时需要注意，我国法律法规并没有对员工入职必须体检做强制性规定。对于不符合录用条件的员工，法律赋予企业单方解除劳动合同的权利。然而，要规避违法解除的风险，企业依据“不符合录用条件”进行解除劳动合同的前提，是必须要有具体详细的录用条件。企业在制定录用条件，需要注意以下几点：①录用条件要具体、详细，对录用条件的描述，要清晰、可量化，不得模棱两可，譬如提供虚假学历的、虚假身份证的，皆不符合录用条件；②录用条件需合法，譬如企业规定某岗位只招聘未婚的，一旦发现已入职的员工为已婚，则属于不符合录用条件，此定义违反国家有关职业歧视的规定，不可为之；③要让员工签名确认，并保留书面证据，可以是单独的录用条件告知书，也可以写入劳动合同文本，但一定要是书面证据。在入职管理的实际操作中，有些企业的HR喜欢安排集体签订劳动合同的及相关协议，这是有一定风险的，若新入职的人员是即将要掌握企业商业秘密的人员，为防止企业商业秘密外泄和掌握商业秘密的人员离职后从事相同行业的工作，给企业带来损失，企业应在其办理入职时就与其签订相关保密协议和竞业限制协议。对于关键岗位，如高级管理人员、高级技术人员、财务人员等，则需做深度审查；企业可以自主审查，也可以委托第三方机构进行背景调查，包括基本信息、学历证书、资格证书真伪审查，是否与上家单位解除了竞业限制协议审查，工作能力是否胜任将任职岗位审核，过往工作经历是否属实审查等。根据《劳动合同法》第八条：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”要求员工如实的说明并证明面试、商谈过程到入职所陈述和提供的内容是真实的、这些信息对企业是否能做出正确的聘用决定和可能对企业聘用决定产生实质性影响的重要因素。
这一点简单来讲就是把责任明确到人，企业审核不利是一方面问题，新员工没有诚信则是另一方面问题，避免了推卸责任的可能。根据《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他况。对于企业来讲，明确新员工岗位职责，并签署声明，可以作为员工考核的依据，防止因职务重叠、内容冲突等发生工作扯皮的问题，避免在员工关系上发生的纠纷和矛盾。劳动合同非常重要，就是因为重要，所以不要一上来就签劳动合同，在前面的证明文件收取和审核、真实声明、知情声明、岗位职责理解声明等手续办完后，再和新员工签劳动合同会比较稳妥。因为劳动合同确立后，再想签订或修改什么声明、协议就不好谈了。其实，在员工入职时我们就应该进行相应的背调，这样才能更加了解员工真正的履历和真实需求。而劳动合同的签订就和工资一样，绝对不可以拖。根据《劳动合同法》第十条：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”如果拖着没有签，一旦有员工仲裁，那企业就需要赔偿未签合同期间的双倍工资。为了更好地发现入职风险的漏洞，人力资源管理部门要在内部建立完善的入职流程及风险管控奖惩机制，用制度规范，来建立HR的责任心，以此来推进整体的用工风险防范体系化工作建设。
HR的工作可谓是琐碎而不简单，岗位职责里的每一步都含糊不得，且人事部往往要保存所有重要文本，一旦丢失或存在问题，给企业带来的风险和危害都是不可估量的。所以对于企业来讲，要重视和加强人力资源队伍的建设，提升人力资源专业化管理水平；对于HR自身来讲，也要不断加强对国家政策、相关法律和公司制度的理解，提高自己的专业素质水平。作为HR要兼顾细节和职责，在防范企业用工风险上起着非常重要的作用，因其工作岗位属性导致该岗位的工作任务极其繁重又事事重要，所以建议企业可以通过专业的第三方机构协助HR进行专业的、快速的，准确的从用工源头做好风险隔离！
系统登录
免费试用
企业微信
优才小程序
全国服务热线
18028211516
企业微信