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背景调查的边界究竟在哪儿？

　　近日，辽宁”董某兴事件“引起了各大企业和关注，还没办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董某兴，以“新东家”某银行沈阳分行侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁。

　　仲裁结果：8月30日，董某兴收到仲裁通知，因不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字等原因，他的仲裁申请被驳回。

　　董某兴质疑说：“相关授权单上并未列明要调查薪资情况”。那么背景调查的边界究竟在哪？我们一起来解读下

　　在得到候选人的授权后，用人单位或者用人单位委托第三方背调单位，对拟录用的候选人进行的核查，通常是了解核查该候选人的基础信息、学历、工作经历和表现等，判断是否存在重大虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。

　　01/企业打听过往收入后，拒签劳动合同，是否合理？

　　董某兴曾在一家银行任客户经理。2022年6月，在与该银行签订的劳动合同到期前，董某兴应聘成为某银行沈阳分行社区银行总经理候选人。入职前，“新东家”人事经理告诉董某兴，要对他的学历、职业经历等进行背景调查，“属于常规流程”。董某兴便在相关授权单上签字“同意”。

　　“面试时被问到年薪时，我回答税前20万元，这也是我近5年的平均薪资。结果，用人单位调查后，称我去年年薪12万元，与此前告知情况严重不符，还表示薪资水平是客户经理工作能力的体现。”董某兴说。

　　根据劳动合同法和劳动合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位应建立职工名册备查，职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

　　正规的背景调查公司作为被委托的第三方，通常会明确划分保护个人信息的权利义务和责任，需事先征得劳动者背景调查授权，确保通过合法途径获得劳动者信息，并遵守、履行相关的保密原则，候选人授权时也应谨慎、如实填写。

　　另外，依据个人信息保护法，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。综上所述，如果候选人授权后己经填写了收入情况，那就符合背调程序。

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　　02/背景调查愈加普遍，有的触碰“红线”

　　用人单位为何做背景调查？

　　背景调查伴随市场主体增加、人才流动加速而出现，并愈加频繁地出现在招工流程中。背景调查最早出现在外企，目前国内常见于新能源、互联网、金融、医药等行业企业。近年来，由于求职者简历造假或者求助于专业助假机构（可查阅往期推文：真实背调案例：让简历造假、私刻公章无处遁形）的情况时有发生，越来越多的企业开始调查拟录用人员背景，背景调查行业由此产生。“另外，单人次背景调查成本仅为数百元，远低于录用简历造假人员的解雇成本，这也是背景调查越来越普遍的原因。

　　03/处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则

　　李兰（化名）曾应聘大连某商贸服务公司销售部经理一职。为证实过往业绩，该公司在征得李兰书面授权后，对她进行了背景调查。然而，在了解到她曾做过胃部切除手术后，该公司认为，李兰不能胜任销售部经理这一高强度岗位，拒绝与其签订劳动合同。同时，未对李兰的个人信息加以保密，致使私隐信息泄露。

　　“我有遗传性肥胖，手术是为了提高生活质量，与工作无关。”李兰随后向法院提起诉讼，最终打赢了官司。

　　依据个人信息保护法，敏感个人信息包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。

　　04/应加以规范，结合岗位要求开展调查

　　那么，劳动者的哪些信息属于与劳动合同直接相关的基本情况？劳动人事争议研究会法律专家曾表示，现行的劳动法律法规中对此并无明确规定。劳动行政部门应对背景调查加以制度性安排和规范。

　　1、要征求求职者书面授权，在不侵犯人身及财产安全、个人隐私的前提下开展调查。

　　2、应针对岗位和工作要求进行合理性调查。否则，即使劳动者已授权，仍属于侵权。

　　3、对于获取的个人信息，只能用来判断劳动者是否满足入职条件，不得他用或泄露。

　　“开展背景调查是为了验证求职者提供的学历、履历等信息的真伪，辅助降低用工风险。背景调查师要做的是核查确认，而不是探取个人隐私。” 在对被调查者的信息保护方面，背景调查公司有着严格的准则，一般用绿、蓝、黄、红这4种颜色向委托方做出提醒。

　　1、红色表示存在严重虚假；

　　2、黄色表示存疑或有部分问题；