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招聘的质量是可以影响企业利润的元素。新招聘员工的绩效、晋升和保留是非常关键的因素。一些基本的指标，比如新员工到岗时间和每个新员工的招聘成本，都是衡量这个复杂过程的关键要素。HR可以通过为每个环节设立标准来更好的衡量和管理招聘的质量和人才管理，从不同视角带给更多人力资源管理者新的思路，在不确定性中找到确定性，探索企业人才经营之道。
“冰山理论”的人才画像更有利于提升招聘精准度。
人才画像是由交互设计之父艾伦·库伯提出的用户人才画像这一概念衍生而来的，这是真实用户的虚拟代表，通过一系列真实数据建立的目标用户模型。以岗位需求为基础，定义和刻画出胜任某一岗位的人才原型。简单来说，就是将所需要的人才的特征用通俗易懂、接地气的语言描述出来。
一、那企业要如何构建人才画像呢？
这里可以借鉴“冰山理论”，将人才画像分成由基于企业招聘职位描述的显性部分和基于人才内在潜质的隐形部分两个部分。人才画像越清晰就越能够辅助招聘工作的开展，帮助企业选出合适的人才。
一是冰山上的表象行为：需要明确人才的性别、年龄、学历、工作经验，资格认证等。
二是冰山下的隐性潜能：职业意识、职业道德、职业态度、个人特质、兴趣、价值观等。
二、对人才进行有效管理，才是提升企业的核心竞争力的关键。
HR仅凭简历和面试往往无法透过表面看本质，更无法对人才有效管理。因此，HR首先要在招聘阶段制定招聘计划，建立招聘流程和标准，其次要完善的人才背景评估机制，包括数据分析、面试访谈、背景调查等方式。
其中背景调查为HR提供了更加深入、全面了解候选人的过往经历、能力、素质，甚至是潜力等关键信息的机会，通过清晰的背调报告，让HR更加全面的了解候选人的真实情况，为HR或用人部门提供有价值的参考，使其能够做出正确的招聘决策，降低招聘成本和人力资源浪费的风险，确保招聘的人才符合企业的需求和要求。才能为企业的长期发展提供有力的人才支持。
中国企业的人岗匹配度平均大约是30% 左右。
据不完全统计，目前，中国企业的人岗匹配度平均是30%，美国企业好一点的是50% 。世界顶级的企业，如GE、宝洁也最多达到80% 。 中国华为是人才管理领先企业，人岗匹配度是76%。人岗不匹配产生的成本，这是容易被企业家及管理者们所忽视的环节，大多数管理者没有认真算过的一笔账。
一、人岗不匹配所发生的成本包含显性与隐性两部分：
1、显性成本：工资
2、隐性成本：+社保+公积金+招聘成本+培训成本+时间成本+沉没成本.......
所以显性成本与隐性成本的总和≥5倍的工资，由此看来这个成本的投入是巨大的。
二、那么如何提升人岗匹配度，达成降本增效之目的？
“企业管理者可以通过重视员工的综合素质，注重员工的专业技能和软实力的培养；倡导员工自我管理，鼓励员工参与公司的管理和决策；引入互联网思维，创新人才管理方式，如弹性工作制度和共享办公空间等方式提升人才成就感、幸福感和归属感。从而提升人才保有率以及雇主品牌形象，建好人才的蓄水池，有效帮助企业增加竞争优势、节约招聘成本、提升招聘效率，最终实现组织战略目标。”
加强企业招聘的“战略性和系统性”。
一、企业在招聘人员时，往往缺少计划性。
经常是一名员工离职，企业便开始寻找一名经验背景和离职员工相似的人员填补空缺；在企业扩张时，管理者通常容易表现得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，没有完整的人才储备和人才发展计划。这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡。
二、企业员工在不同级别的流动循环速度不一致。
企业人员横向流动的速度应和纵向流动的速度要保持一致，才能保持企业人员结构平衡。如果横向流动速度大于纵向流动速度，企业新员工增加过快，会产生很多不稳定因素；如果纵向流动大于横向流动，企业长期没有增加新员工，会导致公司气氛沉闷，运作效率下降。因此，为了保证一个企业在某一特定时间段不会出现某一级别的人才短缺或过剩，企业的招聘应该有完整的计划性和科学的系统性。
三、企业招聘要提升背景调查的权重。
企业在招聘时不但需要考虑候选人的技术能力、管理素质，他的人际交往能力及是否会与团队的其他成员愉快相处，还要考虑到他长期形成的价值观以及过去的经历成长背景是否符合公司的要求等。实践证明，招聘高级管理人员的失败率是很高的，高额的薪酬并不一定能招聘到一个能把企业推向成功的人才。一个适合的高级人才，也许会帮助企业度过难关、长远发展，相反，不适合的同时也有可能会使企业陷入更加混乱的状态。
优才背调在提升招聘质量管理和招聘方法的同时，为更多企业打造真实、全面、精准的招聘质量管理解决方案，以帮助企业应对一次又一次的人才变革，穿越市场周期，追求更长远的价值，成为基业长青的企业。
推荐阅读：《莫让“竞业限制”，变成企业负担》
发布人：广东优才信息科技有限公司
发布时间：2023-08-01
阅读量：
招聘的质量是可以影响企业利润的元素。新招聘员工的绩效、晋升和保留是非常关键的因素。一些基本的指标，比如新员工到岗时间和每个新员工的招聘成本，都是衡量这个复杂过程的关键要素。HR可以通过为每个环节设立标准来更好的衡量和管理招聘的质量和人才管理，从不同视角带给更多人力资源管理者新的思路，在不确定性中找到确定性，探索企业人才经营之道。
“冰山理论”的人才画像更有利于提升招聘精准度。
人才画像是由交互设计之父艾伦·库伯提出的用户人才画像这一概念衍生而来的，这是真实用户的虚拟代表，通过一系列真实数据建立的目标用户模型。以岗位需求为基础，定义和刻画出胜任某一岗位的人才原型。简单来说，就是将所需要的人才的特征用通俗易懂、接地气的语言描述出来。
一、那企业要如何构建人才画像呢？
这里可以借鉴“冰山理论”，将人才画像分成由基于企业招聘职位描述的显性部分和基于人才内在潜质的隐形部分两个部分。人才画像越清晰就越能够辅助招聘工作的开展，帮助企业选出合适的人才。
一是冰山上的表象行为：需要明确人才的性别、年龄、学历、工作经验，资格认证等。
二是冰山下的隐性潜能：职业意识、职业道德、职业态度、个人特质、兴趣、价值观等。
二、对人才进行有效管理，才是提升企业的核心竞争力的关键。
HR仅凭简历和面试往往无法透过表面看本质，更无法对人才有效管理。因此，HR首先要在招聘阶段制定招聘计划，建立招聘流程和标准，其次要完善的人才背景评估机制，包括数据分析、面试访谈、背景调查等方式。
其中背景调查为HR提供了更加深入、全面了解候选人的过往经历、能力、素质，甚至是潜力等关键信息的机会，通过清晰的背调报告，让HR更加全面的了解候选人的真实情况，为HR或用人部门提供有价值的参考，使其能够做出正确的招聘决策，降低招聘成本和人力资源浪费的风险，确保招聘的人才符合企业的需求和要求。才能为企业的长期发展提供有力的人才支持。
中国企业的人岗匹配度平均大约是30% 左右。
据不完全统计，目前，中国企业的人岗匹配度平均是30%，美国企业好一点的是50% 。世界顶级的企业，如GE、宝洁也最多达到80% 。 中国华为是人才管理领先企业，人岗匹配度是76%。人岗不匹配产生的成本，这是容易被企业家及管理者们所忽视的环节，大多数管理者没有认真算过的一笔账。
一、人岗不匹配所发生的成本包含显性与隐性两部分：
1、显性成本：工资
2、隐性成本：+社保+公积金+招聘成本+培训成本+时间成本+沉没成本.......
所以显性成本与隐性成本的总和≥5倍的工资，由此看来这个成本的投入是巨大的。
二、那么如何提升人岗匹配度，达成降本增效之目的？
“企业管理者可以通过重视员工的综合素质，注重员工的专业技能和软实力的培养；倡导员工自我管理，鼓励员工参与公司的管理和决策；引入互联网思维，创新人才管理方式，如弹性工作制度和共享办公空间等方式提升人才成就感、幸福感和归属感。从而提升人才保有率以及雇主品牌形象，建好人才的蓄水池，有效帮助企业增加竞争优势、节约招聘成本、提升招聘效率，最终实现组织战略目标。”
加强企业招聘的“战略性和系统性”。
一、企业在招聘人员时，往往缺少计划性。
经常是一名员工离职，企业便开始寻找一名经验背景和离职员工相似的人员填补空缺；在企业扩张时，管理者通常容易表现得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，没有完整的人才储备和人才发展计划。这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡。
二、企业员工在不同级别的流动循环速度不一致。
企业人员横向流动的速度应和纵向流动的速度要保持一致，才能保持企业人员结构平衡。如果横向流动速度大于纵向流动速度，企业新员工增加过快，会产生很多不稳定因素；如果纵向流动大于横向流动，企业长期没有增加新员工，会导致公司气氛沉闷，运作效率下降。因此，为了保证一个企业在某一特定时间段不会出现某一级别的人才短缺或过剩，企业的招聘应该有完整的计划性和科学的系统性。
三、企业招聘要提升背景调查的权重。
企业在招聘时不但需要考虑候选人的技术能力、管理素质，他的人际交往能力及是否会与团队的其他成员愉快相处，还要考虑到他长期形成的价值观以及过去的经历成长背景是否符合公司的要求等。实践证明，招聘高级管理人员的失败率是很高的，高额的薪酬并不一定能招聘到一个能把企业推向成功的人才。一个适合的高级人才，也许会帮助企业度过难关、长远发展，相反，不适合的同时也有可能会使企业陷入更加混乱的状态。
优才背调在提升招聘质量管理和招聘方法的同时，为更多企业打造真实、全面、精准的招聘质量管理解决方案，以帮助企业应对一次又一次的人才变革，穿越市场周期，追求更长远的价值，成为基业长青的企业。
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