返职人员对企业的好处：

· 工作效率高，上手快；

· 招聘成本低，省去大部分面试评估及考察环节；

· 对企业忠诚度高，更了解公司文化，制度，体系及流程；

· 对团队的正向影响，警示有离职想法的员工，增加公司凝聚力和归属感；

· 稳定性强，更珍惜返岗的机会，为公司创造价值；

离职不等于失去价值，其实很多公司都非常重视离职员工。部分公司也会统一建立并管理《离职员工群》或者每年组织离职员工聚会，使其成为公司的宝贵资源，很多公司甚至发现了离职员工的独特价值。因此，人力资源部门应该重视离职员工管理，并且重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。离职员工的价值主要体现在以下几个方面：

一、“愿意吃回头草的老马”工作效率远远高于新人

离职员工同新进员工对比，例如：在投入工作后的第一个季度，据统计，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出43%左右。而且这些人对于原有公司的体制、文化、流程、客群都非常熟悉，能够快速回归并在岗位上发光发热，比起重新雇佣新人从头培训来讲，高效省心。

相关的人力资源杂志提供数据，“财富500强”的企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。

二、“新老员工大比拼”招聘成本大大降低

返聘，对于企业的HR来讲，同样工龄、同样水平的人，重新招聘所付出的招聘成本往往会更大，甚至还要担心试用期间，新人能否适应，存活率的问题。

三、返聘的员工忠诚度会更高

请老员工回归，是对其自身综合素质的一种肯定，后期他也会非常珍惜这个机会，且 未来的近年内，不会轻易出现再次离职的情况。而且，返聘的老员工也是一个活广告，他既然选择回来，说明外面遇到了很大的阻力，他肯定也会和原有的老员工讲述外面的困难，一定程度上可以让原本部分蠢蠢欲动地员工，继续沉淀下来。从情感上讲，老员工回归，更是企业人性化和温度感的体现。

四、从离职员工中寻找管理漏洞

员工离职对于公司管理来说是查缺补漏的一个机会。对于HR来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。在一个良好的离职管理中，离职员工会愿意详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。

返聘这么香！我们到底应该如何管理离职员工的呢？

面对去意决绝的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，结合企业的自身情况，可以对离职员工进行良好的关系管理和维护。

1. 人才是企业的唯一财富

当前很多大中型企业，都认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。根据某人力杂志调研，数据显示80%的中国企业有详细的招聘流程，但是很少有企业有关于对离职员工进行制度管理的。这里面所讲的员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护；更重要的还包括企业人才梯队建设、离职原因分析、人才保留机制、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。

2. 眼观六路，耳听八方还不够

在人才管理机制中，只靠HR眼观六路，耳听八方远远不够，还需要科学数据做支撑，通过大数据+互联网技术+人工智能+风险管理模型测算，分析已离职人员动态，求职意向等，企业应该建立并正确使用可返聘人员动态管理系统。

3. 肥沃的土地永远绿草如茵

麦肯锡(著名咨询公司)的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。

和知名企业学习有效的离职员工关系管理

麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。麦肯锡用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资，为公司带来了巨大回报。

惠普公司在员工离职时会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听离职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留、痛快放人，握手话别。

摩托罗拉的“回聘”制度也是为了鼓励“核心人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算；如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。

跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜，IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。可返聘人员动态管理系统值得拥有！