因为没有做背调，导致损失惨重的案例比比皆是！明明背调如此重要，但是我国多数企业进行背景调查的比例仍然很低，而在美国，80%以上的企业都会进行全员背景调查。在国内，体量比较大的互联网、金融、房地产、制造公司会采用背调，但是很多中小型企业认为背调没有用，并且公司也没有背调预算。希望大家看完以下案例后，能认识到背调的重要性，警钟长鸣！

　　案例1：“完美应聘者”骗薪5000多万元！

　　2022年10月，一家位于上海浦东的网络科技公司为了推广产品，发布了急聘大客户销售团队的招聘信息。发布后，王某、李某，杨某等8人前来公司应聘，且自称有互联网“大企业”的工作经验，还展示了一批随时可成交的“精准大客户名单”。公司的HR及用人部门对这些“精心包装”的履历十分满意，带头人王某人入职底薪高达2万元、其他人8千至9千元底薪外加绩效奖金。入职3个月后这些人没有给公司带来任何业绩，应聘时展示的“大客户”也没有任何水花。当公司准备将他们辞退时，8人要求支付该月全部薪水才肯离职，公司无奈妥协。不久，王某误发在公司群里的一张某司的离职证明引起了公司负责人的注意。经确认，负责人发现这8人竟然在同一时间内在两家公司入职、赚取两份底薪，且都没有业绩，于是向上海警方报案。目前王某等53名犯罪嫌疑人因涉嫌团伙诈骗罪已被上海浦东警方刑事拘留，初步查证涉案金额达5000余万元，案件调查及后续打击仍在进行中。

　　警方也作出提醒，企业在招聘人才时，要通过合理合法的途径去核实应聘人员提供的相关材料，确保个人信息、履历业绩等真实！通过背调，企业能够提前对招聘的人才进行全方位的信息了解，并且对招聘人才的工作能力也可以做一个相对精准的预估，背景调查对企业来讲是高效挑选人才并能有效规避用工风险的一种方式。

　　案例2： 2020年入职小米仅2天的副总裁被判赔偿前东家联想525万！

　　2020年初的时候，联想集团宣布其手机掌门人常某因个人原因准备回归家庭而离职。可是，仅两天之后，小米集团就公开宣布了常某加入的好消息，任职副总裁并负责手机产品的规划。很快，联想就以常某违背了《联想限制性协议》为由提起了诉讼仲裁。但是小米给出回应称：“常某并没有签所谓的《竞业协议》，也没有拿到竞业补偿”。等10月10日仲裁结果出炉表明：常某签字属实，竞业协议有效。按照要求，常某需继续履行竞业限制义务，并支付违反竞业限制义务违约金525万元！二家皆是名企，影响巨大，此案更是发人深思！

　　再次重申，背调的重要性毋庸置疑！小米在对于常某这一高管的人才引进过程中，忽略了最重要的人才背景调查环节。其中，负责做背调的HR可以说是完全失职的。

　　案例3：不做背调招人的公司赔了50万！

　　A公司招聘李某进入公司任技术经理，但李某所属的原单位B公司不同意李某离职，需要李某在职一个月后办理离职手续。李某于是向A公司出具声明信，明确承诺李某已与原单位B公司解除了劳动关系，如不属实而导致B公司追究法律责任的，责任由李某自行自负。有了此声明信，A公司彻底放心地同李某签订了劳动合同，但很快A公司突然收到传票。

　　审理机关认为，李某与A公司共同导致B公司遭受损失，理应承担连带责任共同赔偿，判A公司应与李某负连带赔偿责任。

　　如果上述案例中，A公司针对李某做了必要的背景调查就不会成为被告了。因此背景调查可以防止用人单位成为竞业限制或者培训协议违约的连带责任人，也可以防止用人单位与未解除劳动关系的劳动者建立劳动关系，给原单位造成损失而成为被诉人。

　　我们做背景调查，主要用来进一步了解员工在原属单位的工作状态，而这个工作状态中以法律状态为重，实则帮助下家企业规避用工风险！

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